Frauenförderung

“Es geht nur über strukturierte Förderung“

Dieses Jahr lagen Weltfrauentag und Equal Pay Day erstmals in derselben Woche. Im Interview mit JUVE Steuermarkt erzählen Dr. Marion Frotscher, Partnerin bei Beiten Burkhardt in Hamburg und Dr. Christina Kasten, Counsel im Frankfurter Büro von SZA Schilling, Zutt & Anschütz, warum die niedrige Frauenquote in der Steuerberatung vor allem ein Problem von Kanzleistrukturen ist und inwiefern Gleichbehandlung mehr bedeutet als nur gleiches Geld.

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Mini-Me-Effekt: Führungskräfte bevorzugen denjenigen, der ihnen ähnlich ist. (Foto: Fedora / AdobeStock)

In diesem Jahr sind Equal Pay Day (EPD) und Weltfrauentag mit dem 7. und 8. März direkt hintereinander gelegen. Der EPD hat sich in den vergangenen Jahren immer weiter an den Jahresanfang geschoben – die Lücke scheint sich also zu schließen. Sehen Sie in diesem Doppelereignis einen Impuls für die Frage der Gleichberechtigung im Beruf?
Dr. Christina Kasten: Ich glaube, dass das schon ein Impuls sein sollte, dem Ganzen weiterhin viel Aufmerksamkeit zu widmen. Auch das diesjährige Datum des Equal Pay Days zeigt: Auch wenn es in die richtige Richtung geht, ist da noch viel Luft nach oben. Denn es sind immer noch über zwei Monate unbezahlter Arbeit, die fehlen, bis wir da sind, wo wir sein sollten.
Dr. Marion Frotscher: Ich denke, dass es ein guter Impuls sein kann. Ich hoffe aber auch, dass es nicht bei einem isolierten Impuls bleibt, sondern dass das Thema über das ganze Jahr angegangen wird. Die Verschiebung des Equal Pay Days über die Jahre zeigt schon, dass da viel Bewegung ist. Man geht in die richtige Richtung.

Christina Kasten

In der öffentlichen Debatte wird der Equal Pay Day häufig mit bestimmten Berufen in Verbindung gebracht. Sie sind beide in der der Steuerberater- und Rechtsanwaltsbranche unterwegs. Sehen Sie dort ein Problem?
Frotscher: Ich kann nicht sagen, dass dies für mich persönlich ein Problem war. Ich bin selbst mit dem Thema der ungleichen Bezahlung nie konfrontiert worden. Jetzt auf Equity-Partner-Ebene gibt es in unserer Kanzlei Benchmarks, wonach sich die Vergütung richtet. Diese sind komplett geschlechterunabhängig. Da ist es nicht mehr möglich, nach Geschlecht zu unterscheiden.
Kasten: In der Kanzleiwelt, wie ich sie kenne, wird mit Gehältern sehr transparent umgegangen. Das sieht man zum Beispiel, wenn man sich die Azur anschaut. Ich persönlich habe auch keine Erfahrungen gemacht, dass ich hinsichtlich des Geschlechts anders bezahlt wurde. Zum Teil haben Kanzleien zwar insbesondere im Einstiegsbereich Gehaltsbänder. Aber bei dem, was ich persönlich aus unserer Sozietät kenne, richtet sich das Gehalt rein nach fachlichen Kriterien. Nämlich ob ein Doktortitel oder ein LL.M. erworben wurde.

Wo würden Sie dann die Stellschrauben sehen, an denen Anwaltskanzleien und Steuerberatungen bei der Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf drehen können?
Kasten: Das Thema Gleichbehandlung von Männern und Frauen hat mehr Facetten als nur die Bezahlung. Gerade in der Steuerberatung gibt es auf den unteren und mittleren Karrierestufen sogar überwiegend Frauen. Aber auf den Führungsebenen dominieren weiterhin Männer.

Was müsste man denn tun, um mehr Frauen zu Partnerinnen zu machen?
Kasten: Ein wichtiger Punkt ist, dass wir Vorurteile abbauen müssen. Gleichzeitig geht es nur über strukturierte, individuelle Förderung. Das betrifft aber nicht nur Frauen, sondern alle Talente. Studien belegen, dass es einen „Mini-Me-Effekt“ gibt, nämlich dass Entscheider gerne diejenigen fördern, die ihnen ähnlich sind. Ziel muss es daher sein, positiv zu der Erkenntnis zu kommen, dass diverse Teams am Ende auch zu besseren Ergebnissen kommen als rein homogene Teams. Aber das erfordert einen Kulturwandel in den Köpfen der Menschen, das geht nicht von heute auf morgen. Aber wir sind sicher auf dem Weg in die richtige Richtung.
Frotscher: Es ist auch wichtig, dass man den Kreis weiblicher Führungskräfte nicht zu eng betrachtet: Frauen sind in der Steuerbranche sehr häufig in Führungspositionen – nämlich in Unternehmen. Wir haben in der WIN-Initiative (Frauennetzwerk der International Fiscal Association, Anmerkung der Redaktion) gemerkt, dass eine ganze Reihe von Steuerabteilungsleitern dort weiblich sind. Dadurch ist der Unterschied bei den steuerlichen Führungspositionen an sich gar nicht so groß, wie man denken könnte, wenn man sich nur die Kanzleistrukturen anschaut.

Marion Frotscher

Wie sieht es bei den Kanzleien denn konkret aus?
Frotscher: Bei den Kanzleien habe ich häufig den Eindruck, dass die Welt vor zehn oder vor zwanzig Jahren eben anders aussah. Damals sind viele Männer in Führungspositionen in Kanzleien gekommen, die sie immer noch innehaben und bis zum Ende ihres Berufslebens auch inne haben werden. Daher denke ich, dass das Thema auch ein zeitliches Problem ist. Denn diverse Teams sind gewünscht und werden sich zwangsläufig weiter nach oben in die Führungspositionen der Kanzleien durchsetzen. Um schneller zu einem Ergebnis zu kommen ist es wichtig, Vorbilder zu haben. Denn jeder Associate wird sicher Kollegen betrachten und sich anschauen, wie diese in einer Kanzlei Karriere machen. Dann ist es natürlich einfacher, wenn es schon Frauen in Führungspositionen gibt, denen man nacheifern kann.

Welche Rollenbilder sind in Führungspositionen vorhanden?
Kasten: Hinsichtlich vorhandener Rollenvorbilder geht es auch darum, zu schauen, welche dies sind. Sind die potentiellen Rollenvorbilder in Führungspositionen nur solche, die dem Beruf alles unterordnen oder aber auch jene, die versuchen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu leben? Wichtig für Frauen, aber natürlich nicht nur für diese, ist, dass sie Vorbilder im eigenen Unternehmen haben, in denen sie sich wiederfinden.

Denken Sie, dass Corona etwas verändert hat, weil Homeoffice nun für alle möglich war?
Frotscher: Was Corona bewirkt hat, ist die Erkenntnis, dass in einer Partnerschaft beide Karriere machen können. Das ist nicht nur ein Thema von Frauen, sondern auch von Männern. Die Diskussionen, die ich bei meinen Mitarbeitern habe, sind immer, wie beide Partner beruflich zufrieden sein und Karriere machen können. Wenn der Mann die Flexibilität bei seinem Arbeitgeber nicht bekommt, um sein Privatleben so zu führen und die Familie so zu unterstützen, wie beide Partner das verabredet haben, dann ist man als Arbeitgeber auch bei den Männern nicht mehr gern gesehen.

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